Etre ou ne pas être, quelle approche de la personnalité choisir ?

Article sur les différentes approches de la personnalité en psychologie

L'observatoire des compétences et des emplois du Quebec est clair : le 21ème siècle fera appel de manière croissante à la prise en compte des "Soft Skills" http://www.oce.uqam.ca/article/les-competences-qui-font-consensus/ . Le monde du travail est en pleine mutation, la transformation digitale impacte les organisations, de nombreux métiers sont amenés à disparaître et d'autres se créent. De fait, l'emploi à vie est de moins en moins une réalité. L'agilité, l'employabilité, les compétences interpersonnelles et/ou comportementales sont les maîtres mots pour aborder les exigences croissantes de l'environnement professionnel...

Mais tout d'abord de quoi on parle quand on évoque les "soft skills" ? Compétences comportementales, personnalité générale ou professionnelle, savoir-être, comportements professionnels ? Pour revenir à des fondamentaux, de nombreux psychologues organisationnels sont d'accord pour définir la personnalité comme un ensemble de caractéristiques individuelles qui influencent les comportements dans une situation donnée. Autrement dit, la personnalité influence les compétences comportementales mais il n'y a pas un lien direct et unique avec le comportement produit dans une situation donnée. On peut donc dire que les approches de la personnalité notamment les inventaires / questionnaires de personnalité vont donner des indications sur les modes de fonctionnement probables et les compétences comportementales "à priori" des personnes. Mais ce serait réducteur de résumer les compétences comportementales d'un individu à uniquement ses résultats à un questionnaire de personnalité...D'ailleurs, des liens entre performance professionnelle (ce qui intéresse au final les employeurs) et les résultats à des tests de personnalité existent : http://www.savilleconsulting.fr/adminaf/docs/1369646297-epsom-2013-ok.pdf. Ce que montrent ces liens c'est que la personnalité permet de prédire une partie de la performance professionnelle, mais évidemment d'autres variables jouent dans la réussite (potentiel cognitif, adhésion aux valeurs de l'entreprise, "fit" avec le manager / équipe en place...).

Riche de ce constat, le principe est donc de pouvoir compléter les résultats d'un questionnaire à d'autres méthodes : notamment les techniques d'entretien structuré pour justement donner plus de sens et ajuster l'évaluation. Des mises en situation professionnelles (jeu de rôle, In Basket ou tri de courrier, test de jugement situationnel, seriours game..) sont également une excellente manière d'enrichir l'évaluation des compétences comportementales.

En France, pour évaluer les compétences comportementales et/ou interpersonnelles (écoute, communication, leadership, adaptation, gestion du stress...), plusieurs approches de la personnalité existent et sont utilisées.

Laquelle choisir ? Question bien complexe qui le plus souvent doit être rattachée à une autre question : pour quoi faire (pour servir quel objectif) ?

S'il s'agit d'un objectif de développement individuel (coaching, bilan) ou de cohésion des équipes, certaines approches de la personnalité seront plus adaptées telles que les questionnaires dits "typologiques". On retrouvera dans cette catégorie les outils psychométriques de types de personnalité tels que le MBTI, le GOLDEN, le TMS (Team Management System)... La particularité de ces approches de la personnalité c'est qu'elles envisagent les différents profils de personnalité sous un angle positif et sous le prisme des préférences (inspiré des types psychologiques de Carl Jung). Les bénéfices de ces approches c'est que cela donne des grilles de lecture simples et accessibles aux managers. Cela leur permet de mieux comprendre comment ils fonctionnent mais surtout cela leur donne la possibilité d'intégrer qu'il existe d'autres manières de fonctionner. Mieux se comprendre soi-même et les autres pour anticiper des incompréhensions, travailler autour des différences en tant que complémentarités plutôt qu'en rapports conflictuels est la vocation de ces approches.

D'autres approches de la personnalité sont plus utilisées pour des enjeux de recrutement ou d'évaluations avec des enjeux de sélection. Pour répondre à ces besoins, les questionnaires de personnalité dits "basés sur les traits" sont privilégiés. On y trouve notamment le modèle de personnalité dit "Big Five" (5 grands facteurs de la personnalité Ouverture Conscience Extraversion Agréabilité Névrosisme). Dans les approches basées sur les traits, certains questionnaires abordent la personnalité de manière générale (personnalité qu'on ne met pas au placard quand on est au travail) comme le 16PF5, le NEO-PI-R, les JACKSON (Jackson Personality Inventory), le SOSIE... Et d'autres inventaires de personnalité se concentrent sur les dimensions de personnalité contextualisées en situation de travail (personnalité spécifique à l'environnement professionnel). On retrouve dans ces approches des outils tels que l'OPQ32, le Wave, SkillExplorer (FuturSkill copyright), le Shape, le PFPI, le PAPI... L'avantage de ces approches contextualisées en situation de travail c'est de présenter des liens plus forts avec les comportements professionnels et donc les compétences comportementales. De plus, ce sont souvent des questionnaires qui bénéficient d'une meilleure "Expérience Candidat / Collaborateur" car les questions sont souvent plus en lien avec la situation de travail. L'inconvénient, c'est que les résultats sont moins stables dans le temps que des approches de la personnalité plus générale.

Enfin, dans les 20 dernières années se sont développées des approches de la personnalité pour évaluer les comportements dits "contre-productifs". On y retrouve le fameux HDS (Hogan Development Survey) qui s'efforce de mesurer les "derailers", c'est à dire les comportements qui risquent de se mettre en place sous stress et qui pourraient être contre-productifs. Cette approche de la personnalité a été développée par Robert Hogan qui est intervenu très souvent dans des missions de conseil auprès de CODIR / COMEX et qui a constaté qu'un nombre non négligeable de Dirigeants étaient dotés d'une personnalité "atypique" qui pouvait tantôt s'avérer une zone d'excellence, mais aussi une limite sous stress. Par extension, ces approches de la personnalité ont été également recommandées pour des recrutements par rapport à des postes dits sensibles (port d'armes, pilote, expatriation dans des zones sensibles...) avec des questionnaires tel que le TD12 (tendance dysfonctionnelles 12) qui s'appuie notamment sur le modèle de personnalité dit des Troubles de la personnalité et issu du DSM IV (manuel de diagnostic des troubles de la personnalité pour les psychiatres).

En résumé, il existe plusieurs approches de la personnalité. Elles présentent pour la plupart un lien non négligeable avec les compétences comportementales ou comportements professionnels. Les questionnaires de personnalité ne permettent en revanche pas de rendre compte de tout le succès professionnel. Pour cela, il convient de compléter leur utilisation par au minimum un entretien structuré de feedback et d'approfondissement. Le recours également à des mises en situation permet d'aborder les compétences comportementales sous un autre angle qui est complémentaire d'un questionnaire de personnalité. Parmi les approches de la personnalité, c'est important de se poser la question des enjeux de l'évaluation pour identifier quel outil choisir. Dans tous les cas, il s'agit moins d'être dans une prédiction parfaite du comportement futur du candidat / collaborateur que de réduire le risque d'erreur et/ou de disposer d'une grille de lecture permettant de faciliter l'échange avec le bénéficiaire.

José Miguel Sepulveda